안녕하세요 강진규 노무사입니다.
채용 과정에서 일반적으로 근로자는 회사에 이력서를 작성하여 제출합니다. 이력서상에는나의학력,경력,자격증보유여부등을기재합니다. 학력, 경력 등 이력서상의 내용이 실제와 다를 경우 경력 또는 학력위조, 이력서 허위기재에 해당하게 됩니다.
위와 같은 경우 과거 판례에서는 경력, 학력 등 이력서 허위작성을 사용자가 알았다면 근로자를 채용하지 않았다는 사정이 인정되면 해고사유로 삼을 수 있고 해고도 정당하다고 판단하였으나, 최근에는 위와 같은 사정뿐만 아니라 고용 이후 해고 시점까지 판단하여 경력사칭에 의해 근로제공이나 규율유지와 관련하여 구체적인 피해가 발생한 경우에 한하여 징계해고 사유가 될 수 있다고 판단하여 기존 판례보다 어려운 판단을 하고 있습니다.
- 과거의 판례 법리(가정적 원인과 관계설)
- 종래 판례는 사용자가 이력서를 요구하는 것은 노동력 평가 조사 자료일 뿐 아니라 전 인격적 판단 자료(인격의 조사 자료)와 하고자 하는 것에 있으므로, 사용자가 근로자의 경력 위조를 미리 알고 있으면 근로 계약을 체결하지 않았다고 인정될 때는 징계 해고 사유가 된다고 판단했습니다. 즉, 가정적 인과 관계의 요소에 의해서 징계의 정당성을 판단했습니다.이런 목적으로 제출이 요구되는 이력서에 허위 경력을 기재한다는 것은 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적인 요소가 될 것은 물론 기업이 고용하려는 근로자에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 되므로 피고 회사의 취업 규칙의 경우처럼 근로자가 채용될 때 제출한 이력서에 허위 경력 등을 기재한 행위를 징계 해고 사유의 한 규정은 그런 허위 사항의 기재가 작성자의 착오에 의한 것이니, 그 내용이 지극히 작고 그것을 징계 해고 사유로 삼는 것이 사회 통념상 타당 할 수 없다.대법원 1990.12.7. 선고 90다카 23912판결 2. 현재 판례 법리(현실적 인과 관계설)
- 현재의 판례 법리는 일자리 당시의 사정만 아니라 ① 고용 이후 해고까지 그 근로자가 종사한 근로 내용과 기간 ② 허위 기재한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부 ③ 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, ④ 안 뒤 해당 근로자의 태도 및 사용자 조치 내용, ⑤ 학력 등이 종래 알고 있었던 것과 다른 사정이 밝혀지면서 노사 간 및 근로자 상호 간의 신뢰 관계의 유지와 안정적인 기업 경영과 질서 유지에 미치는 영향 등 기타 여러 사정을 종합하고 판단합니다.
- 또 취업 규칙으로 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위 기재한 헤우을 징계 해고 사유로서 특히 명시한 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어도 사회 통념상 현저히 부당하지 않으면 그 정당성이 인정된다고 보고 있습니다.사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알고 있으면 근로 계약을 체결하지 않거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았다는 등 고용 당시의 사정만 아니라 고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로 내용과 기간, 허위 기재한 학력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알아낸 후의 해당 근로자의 태도 및 사용자 조치 내용, 학력 등이 종래 알고 있었던 것과 다른 사정이 밝혀지면서 노사 간 및 근로자 상호 간의 신뢰 관계의 유지와 안정적인 기업 경영과 질서 유지에 미치는 영향 그 다른 종합적
- 취업 규칙으로 근로자가 고용 당시 제출한 이력서 등에 학력 등을 허위 기재한 행위를 징계 해고 이유로 특별히 명시하고 있는 경우에는 이를 이유로 해고하는 것은 고용 당시 및 그 이후의 제반 사정에 비추어도 사회 통념상 현저히 부당하지 않으면 그 정당성이 인정된다고 할 것이다.대법원 2012.7.5. 선고 2009두 16763판결 3. 경력 위조의 하자가 치유하느냐
- 경력 위조 사실이 늦게 발각되어, 단순히 아무 문제 없이 오래 근무한 경우, 하자가 치유되는 여부와 관련하고 판례는 경력 위조의 하자가 쉽게 치유될 것은 판단하지 않은 것으로 보입니다.
- 졸업 증명서를 위조하는 등의 하자가 8년을 넘어 발각된 사례에서 “입사 후 8년간 근무했다는 것은 상기의 허위 학력이나 문서 위조 등 비리 사실이 그토록 오랫동안 드러나지 않고 은폐됐다는 점에서 오히려 피고 회사의 기업 질서 유지에 부정적인 영향을 미친다고 볼 수 있어도 8년 경과하면 상기의 하자가 치유했다고 보는 것은 온당치 않다”라고 판단한 사례가 있습니다.(대법원 1989.3.14. 선고 87다카 3196판결)
- 4. 경력 위조 징계 시효 적용 및 신의칙 적용 여부
- 판례는 경력 위조를 은폐한 부정 행위에 관해서 근로자가 취업 규칙 등에 규정된 징계 시효를 주장하는 것은 신의칙 위반이라고 판단하고 있습니다. (대법원 1995.3.10. 선고 94다 14650의 판결)
- 5. 경력 사칭 및 해고의 정당한 판단(사례)해고 전 상당 해고의 부당한 법원은 실제 철도청 공작창에서 근무한 기간이 1년 4개월 남짓인 데도 중공업 회사에 입사하면서도 같은 곳에서 약 4년간 근무한 것처럼 이력서에 경력을 기재한 경우 해고의 정당성을 인정하는 법원은 단순 생산직 육체 노동이 노동자로서 학교의 이름만 조금 다르게 기재했을 뿐, 학력이 전혀 문제 없을 경우 해고의 정당성을 부정하는 일에 법원은 입사 전 3개에 2년 미만씩 근무하고 마지막의 회사에 근무하고 해고됐기 때문에 부당 해고 구제 신청을 해서 사용자와 합의하고 구제 신청을 취하 퇴근했는데 마치 2개에서 7년과 3년간 근무하고 윗선의 끝의 회사는 근무한 적이 없는 고쯔쵸람 기재한 경우 해고의 정당성을 인정하는 법원은 철도청에 근무하는 업무상 배임 혐의로 형사 처벌을받고 파면된 후 6년이 지나 그 사실을 은폐하고 관광호텔에 입사했으나 철도청, 직무와는 다른 종류의 관광숙박업 장인 자격을 취득해 호텔 식음료에 13년간 성실하게 근무한 경우 해고의 정당성을 부정하는 것 6.실무상 체크포인트
- 학력위조, 경력위조 등 이력서 허위기재가 실무상 해고 사유가 되는가에 대해 가장 중요한 판단요소로 작용하는 것은 바로 ‘업무관련성’입니다. 이력서 허위기재 등으로 인해 현실적으로 근로제공에 지장이 있거나 기업질서 침해 여부에 따라 해고의 정당성 여부가 달라지는 것입니다.
- 1)노동자의 입장
- 따라서 근로자 입장에서는 ①경력사칭의 내용이 경미하다는 점 ②상당기간 문제없이 노동했다는 점 ③업무상 지장을 초래하지 않는다는 점 ④경력사칭 사실이 발각된 후에도 동료 근로자 간의 관계가 평소와 다름없이 기업질서 유지에 영향이 크지 않다는 점 등 본인에게 유리한 사실관계를 집중적으로 주장할 필요성이 있으며,
- 2)사용자의 입장
- 사용자 입장에서는 ①미리 알았다면 채용하지 않았다는 점, ②업무에 상당한 지장을 초래했다는 점, ③경력사칭으로 인해 기업질서에 미치는 영향이 적지 않다는 점, ④취업규칙에 경력사칭을 특별히 징계사유로 명시하고 있다는 점 등 기타 여러 사정을 논리적으로 주장해야 합니다.노동위원회 해고 사건에서 자신에게 유리한 것처럼 논리적으로 주장하기 위해서는 위의 판례 법리를 명확히 이해해야 합니다. 아래 링크를 통해 판례법리를 명확히 이해하고 노동위원회 해고사건을 전문으로 하는 전문가의 도움을 받을 것을 권장합니다.
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